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试用期风险防范
（二）风险分析
1、劳动合同仅约定试用期的，即约定试用合格的再签订正式劳动合同；(案例）
2、试用期期限违反上限；（举例）
3、试用期工资过低，不符合法律规定；
4、换岗时重复约定试用期；
5、试用期解除合同未能证明不符合录用条件；
6、试用期满后以不符合录用条件为由解除合同；
7、混淆试用期、见习期、学徒期；
8、口头约定试用期；（案例）
9、试用期内未缴纳社会保险费；
试用期风险防范
（三）应对策略
1、试用期必须包括在劳动合同中，不单独约定试用期；
2、按照法规规定试用期上限约定试用期；
3、试用期工资符合法律规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三者取高者；
4、换岗、续签时不约定试用期；
5、及时收集、固定劳动者不符合录用条件的证据；
6、试用期内不符合录用条件解除劳动合同的，必须在试用期内向劳动者通知；
7、不能以见习期、学徒期代替试用期，超过法律规定的试用期期限；
8、改变传统做法，明确试用期也必须签订书面劳动合同；
9、明确试用期内也必须缴纳社会保险费。
劳动合同内容风险控制
（一）条文索引：
w第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
w（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
w（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
w（三）劳动合同期限；
w（四）工作内容和工作地点；
w（五）工作时间和休息休假；
w（六）劳动报酬；
w（七）社会保险；
w（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
w（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
w劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
w第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同内容风险控制
（二）风险分析：
1、内容缺少必备条款；
2、劳动合同期限长短不合理；
3、工作内容、职责不明确；
4、工作地点变动；
5、劳动报酬约定不明；
6、未充分利用补充约定条款；
7、违法约定违约金无效；
劳动合同内容风险控制
（三）风险应对：
1、采用官方范本，在此基础上结合企业实际情况予以增加或修改；
2、对原劳动合同的内容合法性进行审查，对于“企业可以单方调整工资”、“随时调整工作岗位”的内容，将被视为免除用人单位责任条款，不具有法律效力。
3、结合劳动者的年龄、专业技能、性别、身体要素，确定符合企业自身生产经营需要的合同期限；
4、明确劳动者从事的岗位、工作性质、工作范围、生产任务所要达到的效果、质量指标等，为日后解除不胜任工作的劳动者创造条件；
5、可在双方认可的情况下约定不止一处的工作地点；
6、对调岗调薪进行明确约定；
7、充分利用试用期条款、培训条款、保守秘密及竞业限制条款、离职交接条款、损害赔偿条款、补充保险和福利手段；
8、补充“义务告知条款”、“文书送达条款”、“合同附件条款”。
无固定期限劳动合同的风险规避
（一）条文索引：
w第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
w有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
w（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
w（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
w（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
w 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
w第八十二条 … …用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同的风险规避
（二）风险分析
1、在劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件时，企业未取得劳动者要求订立固定期限劳动合同的书面证据；
2、与劳动者未订立书面劳动合同满一年；
3、在集团子公司或相关联公司间流动不中断“连续”工龄；
4、与劳动者解除原劳动合同支付经济补偿金，重新签订新劳动合同不中断“连续”工龄。
5、单独约定试用期导致连续订立二次固定期限劳动合同；
6、雇用“临时工”等仍习惯于不订书面劳动合同；
无固定期限劳动合同的风险规避
（三）应对策略
1、让劳动者书面提出要求订立固定期限劳动合同，以免事后举证不能；
2、对于劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的次数起算从2008年1月1日之后续订开始计算，企业对于近期即将到期的劳动合同，可采取变更劳动合同期限的办法，使续订的时间后延；（有一定风险）
3、第一次劳动合同期限快到期时，利用约定服务期的方式延长劳动合同期限；
4、合理设计企业不同岗位劳动合同的期限，重要员工建议给于较长的合同期限；对于部分阶段性工作，可以考虑订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
5、对于无固定期限劳动合同，并非过去的“铁饭碗”，与固定期限劳动合同相比唯一区别是合同终期不明，其他与固定期限劳动合同无二样，符合法定情形（第36条、第39条）照样可以解除其劳动合同。
6、对于工龄快满10年的劳动者，可采取劳动派遣等形式做到用工不用人；
7、全面核实未签订劳动合同的劳动者，预防满1年仍未签订劳动合同；
8、对”临时工“等任何用工形式均做到先签约后用工；
9、建立完固定期限劳动合同管理机制，对于无固定期限劳动合同的文本，企业应当考虑其长期使用的特点，进行特别设计。对于订立无固定期限劳动合同的劳动者和岗位，加强绩效管理，细化岗位责任，设计操作性较强的考核标准。
10、完善企业规章制度，特别是明确劳动者严重违反规章制度和工作不能胜任的情形，以便企业能依法解除无固定期限的劳动者。
培训服务期约定风险防范
（一）条文索引：
w第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
w劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
w用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
培训服务期约定风险防范
（二）风险分析
1、培训费用举证不能，费用构成不明确；
2、混淆专业技术培训和安全教育培训、上岗、转岗等培训；
3、参加专业技术培训未约定服务期的，企业仍然无法主张违约金；
4、为劳动者提供住房、汽车、户口迁移等约定服务期无效；
5、试用期内进行专业技术培训并约定服务期无效；（案例）
6、未充分理解培训服务期对劳动者离职制约的局限性。（举例）
培训服务期约定风险防范
（三）应对策略
1、注意留存培训费用的相关支持凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚；要求劳动者提交培训总结；
2、明确约定培训费用构成，如交通费、住所费、伙食费、教材费等；
3、对于单位提供其他房子、汽车等特殊待遇的，变通约定方式，如采用租赁形式，服务期满的，可免除劳动者租金；
4、试用期内不进行专业技术培训；
5、培训费用过少，对劳动者离职无约束作用；
6、采取新的吸引人才和留住人才的做法，如年薪，提供借款等。
保密协议和竞业限制风险防范
（一）条文索引：
w第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
w对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
w第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
w在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
w第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
保密协议和竞业限制风险防范
（二）风险分析
1、商业秘密范围不明；
2、保密协议对象范围不当；
3、劳动者违反保密协议造成企业损失的计算方式不明；
4、支付保密费并不能限制劳动者择业；（案例）
5、竞业限制协议无效；（范围、地区、期限、金额）
6、竞业限制补偿金未按法律规定发放；（提前发放、未按月发放、未发放）
7、劳动者因企业违法而解除合同可不遵守竞业限制协议；
保密协议和竞业限制风险防范
（三）应对策略
1、明确约定商业秘密范围：该信息不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、权利人对该信息采取了保密措施。主要包括：技术信息，经营信息。
2、主要针对公司的6类关键岗位员工（1）高层管理者；（2）技术研发人员；（3）高级营销人员；（4）重要管理岗位人员，如HR、财物管理、法务管理人员；（5）秘书人员；（6）重要信息员。
3、明确劳动者违反保密协议的赔偿金额计算方式，如技术研发费用、采取保密措施费用；
4、确定合法、明确的竞业限制范围、区域、期限、金额：范围根据企业自身情况确定，要明确；区域要结合企业业务范围；期限不超过2年，超过部分无效；补偿金根据《浙江省技术秘密保护条例》规定，年补偿费不低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的1/2；
5、补偿金在劳动者离职后按月发放，在法律未明确在当月何时发放的情况下，可约定在月底发放；
劳动合同履行与变更中的风险防范
（一）条文索引：
w第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
w第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
w用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
w第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
w第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
w劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
w第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
w第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
w第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
w变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同履行与变更中的风险防范
（二）风险分析
1、未按月支付工资；
2、支付加班费计算错误；
3、每周超过40小时而未支付加班费；
4、因劳动者本人原因造成企业损失扣除工资金额超过法律规定；
5、收到支付令时处理不当；
6、无法定情形企业单方变更劳动合同内容；
7、证据不足、未符合约定条件情况下对劳动者调岗；
8、强令劳动者冒险作业。
劳动合同履行与变更中的风险防范
（三）应对策略
1、按月支付工资，不拖欠；
2、依法计算加班费，员工的正常日工资＝基本工资÷21.75天，小时工资＝基本工资÷174小时；要求劳动者在领取时签署“计算无误”确认；
3、每周工作6天的单位，能安排补休的尽量安排补休，不能安排补休的，可考虑调整每日作息时间，作息之外的时间不做强制性到岗要求，按劳动者自愿加班操作；
4、对支付令不能采取置之不理的形式，应对在收到支付令之日起十五日内向法院提交书面异议，异议理由不能是公司经济困难或要求分期支付等，而应对对支付的金额或支付的理由提出书面异议。
5、约定“单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位”是无效的，可采用类似如下的弹性条款“甲方（用人单位）可以根据生产和工作需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。“
6、在企业的规章制度中明确调职、调岗、调薪的条件和情况；
7、做好绩效考核工作，注意收集证据；
8、无法定情形时，变更劳动合同内容应采用书面形式，与劳动者协商一致。
劳动合同解除的风险防范
一、协商解除
二、劳动者预告性解除
三、用人单位过错解除
四、劳动者过错解除
五、单位提前预告性解除（多支付一个月工资即时解除）
六、规模性裁员解除
劳动合同解除的风险防范
一、协商解除
w条文索引：第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
w风险分析：如果用人单位提出解除请求，即使是协商解除的也须支付经济补偿金。
w应对策略：协商解除时尽量以和为贵让员工主动提出辞职申请，一来可以给员工台阶下，体面离开公司，减少对立面，同时也可以减少员工劳动合同解除、终止对企业士气的影响，同时可以免除支付经济补偿金的风险。（案例）
劳动合同解除的风险防范
二、劳动者预告性解除
法条索引：
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
风险分析：劳动合同法赋予劳动者解除合同宽松的环境，不管劳动合同期限是多长，只要提前预告（30天、试用期3天）即可解除，除培训服务期、竞业限制外企业不能向其主张违约金。
应对策略：
1、企业应当合理利用第九十条赔偿条款应对劳动者预告性解除，对员工未提前通知解除的，给单位造成货款未回收、业务洽淡崩溃、空岗生产损失等事项，以规章制度的形式明确赔偿范围，并作好损失证据的收集工作。 同时用人单位还可要求劳动者赔偿招收录所支付的费用、培训费用，故单位也要做好该费用的证据保持工作。
2、劳动者在试用期内预告性解除合同，用人单位不得要求其承担培训费用、招录费用，故用人单位在试用期应慎重对劳动者培训投入。
劳动合同解除的风险防范
三、用人单位过错解除
法条索引：
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动合同解除的风险防范
三、用人单位过错解除
风险分析：
1、以工作不胜任、犯错误、反省等为由强行给员工放假，将视为未按劳动合同约定提供劳动条件；
2、未严格按约定时间发放工资、未足额发放工资，加班费未按月、足额发放；
3、依不合法有效的制度减发工资、罚款；超过法律规定20%底限；
4、只参加部分险种，未及时、足额缴纳社保费用；
5、规制制度未及时修订，程序和内容不合法；
6、以欺诈、胁迫或乘人之危订立、变更劳动合同；
7、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，强令冒险作业；
劳动合同解除的风险防范
三、用人单位过错解除
应对策略：
1、避免在规制制度中规定反省、放假、待岗等不提供劳动条件的处罚形式；
2、工资发放规定在几号之前发放，避免规定具体几号发放；
3、加班费属工资范畴，应当按月及时、足额发放，可在发放前让员工签字确认金额；
4、依规制制度的规定减发工资、罚款等，必须确保该制度必须合法有效、减发和罚款事实证据确凿，且减发、罚款金额不得超过员工当月工资的20%（可在下月继续扣）；在工资单上列明减发、罚款金额，在员工签字栏注明：请核对无误；如工资采用直接打入员工帐号的形式，则减发、罚款金额让员工事前签字确认；
5、按照劳动者的工资水平及时、足额参加法定社会保险；劳动者月工资收入超过所在市上年度职工月平均工资300%的，最高只按300%缴纳，劳动者月平均工资收入低于所在市职工月平均60%的，按60%缴纳；
6、在《劳动合同法》背景下，应当聘请专业人士全面修订企业规章制度，并履行民主程序，使规章制度合法有效；
7、招用工不能有欺诈、胁迫等行为；
8、企业提供专业技术培训的员工务必要依法缴纳保险。
劳动合同解除的风险防范
四、劳动者过错解除
法条索引：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同解除的风险防范
四、劳动者过错解除
风险分析：
1、证据不足的情况下仓促依据第三十九条规定解除劳动合同；
2、依据不合法的规章制度错误地解除劳动合同；
劳动合同解除的风险防范
应对策略
1、试用期内解除劳动合同的也必须证据充分，改变试用期可以随时让劳动者走人的传统观念；
2、对于第三十九条（二）、（三）项企业应对“严重”通过规章制度进行量化，同时应注意合理性；（案例）
3、发现劳动者存在双重劳动关系的，应当第一次发现时作好谈话记录工作并要求劳动者签字，告知单位不允许员工兼职的态度；
4、劳动者被人民检察院“免予起诉”、“免予刑事处分”的，用人单位可解除劳动；劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同；
5、劳动者被劳动教养的，用人单位可解除劳动合同；
6、保存劳动者求职信等能证明劳动者身份、经历的文书，当出现与事实不符时可以欺诈为由与劳动者解除劳动合同；
7、对规章制度中涉及解除劳动合同的条款必须请专业人士审查其合法性。
8、用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由告知工会，预防程序违法，造成解除行为瑕疵。具体方式可以通过解除劳动合同证明抄送工会等形式实施。
劳动合同解除的风险防范
五、单位提前预告性解除（多支付一个月工资即时解除）
法条索引：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同解除的风险防范
五、单位提前预告性解除（多支付一个月工资即时解除）
风险分析：
1、证据不足的情况下依据第四十条（一）、（二)解除劳动合同；
2、未另行安排工作、培训或调整岗位直接解除合同；
3、沿袭传统的“末位淘汰”制度；
4、未正确理解“客观情况发送重大变化”含义；
5、适用本条时未排除第四十二条规定的解雇保护人群。
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